Fundador da POC – Por Outra Comunicação –, consultoria com foco em Planejamento Estratégico de Comunicação (Prevenção e Gestão de Crises, Media training, Análise de exposição de mídia, Relacionamento com a Imprensa, Mídias Sociais, Comunicação Interna, Etiqueta Corportiva e Palestras).

Desenvolveu uma ferramenta de comunicação organizacional denominada "Sistema de Compensação e Recompensa", que se originou de uma visão macro por meio das observações das mutações culturais que se configuram dentro do organismo social nos últimos anos. Com base nelas, a POC desenvolveu um método de trabalho com foco na seguinte premissa: Reproduzir imagem, sem antes ter se utilizado da comunicação como meio para o fortalecimento institucional ou de sua identidade, é o principal motivo das crises organizacionais. É como querer colher antes de plantar. O nosso trabalho é executado por meio da seguinte fórmula: investigação + apuração = diagnóstico.

Com MBA em Gestão da Comunicação Empresarial pela Aberje, Ricardo é jornalista e especializado em Comunicação Interna, Auditoria de Imagem, Relacionamento com Imprensa, Comunicação e Responsabilidade Social pela "Comtexto Comunicação e Pesquisa"

Qual o valor de uma galinha?

 

 

“Não há nessa nação nada de bárbaro e de selvagem, pelo que me contaram, a não ser porque cada qual chama de barbárie aquilo que não é de costume; como verdadeiramente parece que não temos outro ponto de vista sobre a verdade e a razão a não ser o exemplo e o modelo das opiniões e os usos do país em que estamos".  Michel de Montaigne¹

 

No final do ano passado, participei de um congresso sobre comunicação para a Sustentabilidade. Lá ouvi o depoimento do presidente de uma grande construtora. 

 

Um dos momentos mais interessantes de seu discurso foi quando se referiu a um fato que o deixou indignado, num primeiro momento, e revoltado, logo após. 

 

Sentado em sua confortável poltrona, no ambiente agradável de sua sala, recebeu através de dois funcionários, a notícia de que uma grande obra que estavam executando, a construção de uma tubulação que passava por baixo de uma grande rodovia, tinha sido interrompida. 

 

O presidente surpreso perguntou: 

 

- Por qual motivo? Já que todas as precauções de segurança e de impacto ambiental tinham sido discutidas e resolvidas com as comunidades entorno da obra? 

 

Os funcionários constrangidos disseram: 

 

- Porque que mataram a galinha de uma senhora da comunidade.  

 

Veio o momento de revolta. 

 

O presidente, incrédulo, esbravejou: 

 

- Como pode um projeto de milhões de reais ser interrompido pela morte de uma galinha? 

 

E assim, o executivo resolveu sair de sua sala e se dirigir até o local. 

 

Ao chegar lá, ficou estarrecido: deparou-se com duas dezenas de pessoas, que interrompiam a estrada, vestidas à farrapos, reivindicando que dessem outra galinha a senhora, seu meio de subsistência, pois dois funcionários da empresa tinham a matado para fazer um ensopado. 

 

O homem “poderoso” com seus sapatos lustrados nos pés tinha como interesse e valorizava o empreendimento, já a pobre e frágil senhora reivindicava apenas entre as poucas coisas que tinha de “valor”, sua galinha. 

           

Moral da história: nada pode ser mais educativo e convincente para as organizações do que um fato como esse. Para alcançar a alteridade, elas precisam ampliar a escuta e a visão perante seus públicos de interesse, pois a maioria delas permanece surda e cega diante desses fatos. 

 

Sem suas convicções, as organizações podem desmistificar as suas certezas e verem o que de fato é real. Fora do ambiente organizacional enxerga-se a distinção entre as culturas de seus públicos de interesse.

        

Se doesse nas organizações, como no caso da construtora, que teve sua obra paralisada, sentindo o que os seus públicos de interesse (no caso a comunidade) sentem ao serem lesados, talvez passassem a enxergá-los como organismos vivos e não como empecilho ao seu automatismo.         

     

Isso parece ser um clichê à noção de identidade e do status organizacional, afinal a liderança tem uma natureza, ascendência e cultura diferentes.

      

Basta às organizações ampliarem a sua escuta para a realidade se revelar. Todas elas possuem a soberania, o poder para si, valem-se de ilusões para convencerem e persuadirem seus públicos de interesse. 

     

A prática mais importante para as organizações manterem a credibilidade e agregar valor aos seus serviços e produtos perante seus stakeholders é manter as portas abertas em todas as direções. Esta postura não defensiva nutre compromissos, estabelecendo fundamentos e valores sem que se faça impedimento à geração de resultados da organização. Elas devem ser porosas e serem anfitriãs, terem a mente aberta para mudanças compensatórias que a médio e a longo prazo geram valor institucional e por conseqüência o alcance das metas comerciais ou mercadológicas. 

 

No Sistema de Compensação, modelo de gestão que venho aqui delineando aos poucos com vocês, leitores, em artigos anteriores a esse, o comunicador está sempre transformando opiniões e juízos em histórias. Sua missão é transformar o discurso direto da organização, que é veemente por natureza, em uma locução hipotética e dialógica focada na sua história e na de seus públicos de interesse.  Esse sistema se assemelha a uma espécie de hospedagem. Como convidar seus públicos de interesse a serem anfitriões de suas políticas? Como cativá-los para que eles vejam na organização com a qual se desentende, uma aliada?  

 

1° - Fazê-los perceber que essa fala contém honestidade, coerência institucional e mercadológica e que eles serão recompensados com sua proposta.

2° - Respeitar as diferenças culturais e através delas criar políticas e estratégias compensatórias.

3° - Enfatizar o que há em comum entre organização e públicos de interesse.   

 

Ao seguir essas premissas a organização deixa seu discurso ególatra e ganha a entonação de entendimento de seus stakeholders.

 

Abrir os ouvidos para acomodar seus públicos de interesse e lhes dar espaço é hospedá-lo.            

 

Em termos mais simples, podemos dizer que o Sistema de Compensação é uma espécie de marketing indireto, pois o alcance das metas mercadológicas das organizações depende de uma estratégia que tem como base o fortalecimento da identidade organizacional ou institucional (transparência e credibilidade), focada na alteridade. 

 

Conhecendo seus públicos de interesse e suas necessidades, a organização tem a possibilidade de agregar valor que proporcione condições verdadeiras que permitam a sua prosperidade e a sua perenidade.     

 

A comunicação serve como meio e como fim. No primeiro caso, servindo como forma de interação que gera integração entre as interfaces (internas e externas), portanto como forma de diagnosticar através de diálogos, entrevistas e investigações que sirvam de material para estratégias, projetos e execuções as áreas de gestão organizacionais. Como fim, a comunicação serve como meio de projetar, através dos mais diversos canais de comunicação, a imagem como reflexo da identidade organizacional. 

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¹ Michel Eyquem de Montaigne (1533/1592) foi um político, filósofo e escritor francês, considerado como o inventor do ensaio pessoal. Nas suas obras, mais especificamente nos seus ensaios, analisou as instituições, as opiniões e os costumes, debruçando-se sobre os dogmas da sua época e tomando a generalidade da humanidade como objeto de estudo.

Os artigos aqui apresentados n�o necessariamente refletem a opini�o da Aberje e seu conte�do � de exclusiva responsabilidade do autor. 1447