Não, leitor ou leitora, você não leu errado. Na impossibilidade de colocar a vogal que dá a essa palavra a conotação com que, para infortúnio geral, ela mais é empregada, tive que recorrer às reticências. Com o acréscimo da letra que você, eu e a torcida do Corinthians estamos pensando, o título seria impublicável nesse espaço. E, no entanto, a palavra chula, deturpada do original “feedback”, está na boca do povo. Quando alguém diz: “preciso lhe dar um feedback”, de imediato lá está ela no impublicável balãozinho de pensamento de quem a escuta. Não adianta nem disfarçá-la, por exemplo, usando a expressão cunhada pelas empresas para aplicá-la institucionalmente: avaliação de desempenho. Quem comparece a uma reunião de avaliação de desempenho, já vai preparado para dar ou receber um “f(...)dback”, dependendo apenas de que lado da cadeia alimentar você se encontra, o que me faz crer que a palavra insoletrável (sic) tenha se originado justamente da tradução literal “retroalimentação”, com direito, obviamente, a duplo sentido.

Crítica é regra, elogio é optativo

Deixando as elocubrações semânticas de lado, o tema deste post surgiu de meu espanto frente a um cliente que, com um semblante preocupado, me procurou para reclamar que as pessoas estavam boicotando uma modalidade de reunião conduzida por sua equipe de gerentes diretos, cuja tônica era apontar os problemas e os respectivos culpados. “Estranho isso””, comentei, “das pessoas fugirem de uma reunião onde são ‘retroalimentadas’ (na verdade, usei outra palavra impublicável).” E aí foi o executivo que se mostrou espantado. Para aliviar a tensão, lembrei-lhe que quem gosta de apanhar é masoquista e, mesmo que, particularmente, eu não tenha nada contra esse tipo de comportamento, na grande maioria das vezes, as pessoas gostam de elogios. “Não tem nada de certo que aconteça na sua área? Por que você simplesmente não inclui esse olhar apreciativo na reunião?” Para elevar ainda mais meu grau de espanto, ele respondeu que os elogios ficavam a critério de cada gerente que coordenava a reunião. Aí não aguentei: “quer dizer que o f(...)dback é regulamentar, mas o elogio é optativo?”

Vai uma sessãozinha de tortura aí?

Acaba de sair do forno o relatório analítico da pesquisa “Liderando Millennials”, fruto de uma parceria deste que vos escreve e os consultores Marcelo Pinheiro e Márcia Leitão. O objetivo do estudo era entender como os gestores X e Baby-Boomers percebiam seus liderados Y. Desta vez, confesso que não houve nada capaz de me espantar. No entanto, ao comparar os resultados que encontramos com outra pesquisa recente conduzida por Marcelo Pinheiro que ouviu o outro lado, ou seja, os liderados Y, acabamos encontrando dois dados conflitantes: os gestores X e Baby-boomers afirmavam que seus liderados Y eram resistentes ao feedback, e estes, por sua vez, reclamavam que seus gestores não lhes forneciam feedbacks constantes. Explico esse paradoxo pela mesma teoria: quem, em sua sã consciência, não faria de tudo para evitar ser submetido a uma sessão de tortura?

Ah! E antes que eu esqueça: você que lidera pessoas e é demandado a realizar reuniões de avaliação de desempenho, uma dica que vale um pote de ouro: o feedback deve ser sempre sobre o que a pessoa faz ou deixou de fazer, nunca sobre o que a pessoa é. Desempenho significa um conjunto de características ou capacidades de comportamentos de rendimento de uma pessoa em comparação com metas e expectativas, ou seja, desempenho está relacionado a ações e não ao que a pessoa é ou não é. Quando escorregamos nessa regra e passamos a avaliar a pessoa, não tenha dúvida, o efeito é como se você tivesse substituído os dois “e” do feedback por aquela Outra vOgal que tOdOs nÓs cOnhecemOs tãO bem.