O que faz com que muitas organizações ainda centralizem a tomada de decisões, reproduzindo um modelo de gestão popularizado há mais de um século? Algumas empresas ainda tentam disfarçar a adesão a esse sistema antigo, criando uma série de departamentos ou divisões hierárquicas, sem alterar sua forma de controle. Nesse caso, se o discurso apregoa a democratização da administração, a prática revela que esta é só mais uma forma de perpetuar a centralização da gestão, através da distribuição do poder a um grupo restrito de gestores. Retomando a pergunta inicial, faço um paralelo entre as empresas e os seres humanos, refletindo na constante dificuldade de avançar, deixando o passado de lado e mergulhando no novo.

Estabelecendo correlações entre indivíduos e empresas, posso entender melhor a cultura corporativa, formada – entre tantos aspectos - pelo conjunto de identidades que compõem o seu universo. Essa forma de ver ajuda a compreender os movimentos organizacionais, buscando novas soluções para antigos problemas. Nesse contexto, a manutenção de gestões centralizadas, que ameaçam a sobrevivência do negócio a médio e longo prazo, é um dos movimentos que precisamos estudar. Olhando para mim e para o outro, descubro que o medo que persigo em mim, para seguir por novos e estimulantes caminhos, é semelhante àquele que impede uma organização de modernizar, inovar e ousar. A minha resistência ao abandono do conhecido ou do que chamamos de “zona de conforto”, aparece, da mesma forma, nas empresas, especialmente nas que crescem rapidamente.

Não se mexe em time que está ganhando, concorda? E, se as decisões são tomadas por uma pessoa ou por um pequeno grupo e isso tem dado certo até aqui, por que mudar? “Vamos manter desse jeito até onde der” é uma frase que não costuma aparecer no discurso estratégico; embora, algumas vezes, esteja implícita nas ações táticas. É claro que essas escolhas nem sempre são feitas de forma consciente, porque o medo tem muitos disfarces. Da mesma forma que se esconde nos indivíduos, exigindo dos mais resistentes processos terapêuticos, o mesmo acontece com as empresas. O medo de mudar impede avanços até que a manutenção daquele estado fique impossível, causando danos à organização que podem ser irrecuperáveis.

Numa proposta de atuação que vai além da organização de planos de ação e da produção de ferramentas, a comunicação pode e deve analisar com profundidade o ambiente em que atua, provocando o surgimento de questões que conduzam à reflexão coletiva sobre o modo de operar das empresas. Mudanças desse tipo não se processam da noite para o dia, mas pensar e atuar sobre as questões internas têm o poder de criar um ambiente propício às novas ideias ou soluções. A minha proposta, portanto, é que os comunicadores atuem, também, como agentes de processos “terapêuticos” empresariais. Como em diferentes metodologias, a terapia compreende a expressão, e aos comunicadores, como aos terapeutas, cabe o “ouvir” da empresa que busca a cura ou novas formas de atuar.

Como acontece aos indivíduos, a cura da empresa está dentro dela mesma e das pessoas que a integram. Delas e só delas podem emergir as soluções buscadas fora, em processos de consultoria tradicionais, ou em ferramentas que em nada se assemelham a varas de condão e que, portanto, são incapazes de mágicas. Para manter olhos e ouvidos abertos é preciso ter a coragem dos desbravadores que se arriscam por novos mares e novos mundos, controlando o medo inevitável. Pela observação generosa, chegam, de forma sorrateira e imperceptível, as sementes das grandes mudanças. Quem ouve e vê, de verdade, jamais permanece o mesmo.

Então, numa nova forma de atuação, nós, os comunicadores, podemos ousar abrindo ouvidos, coração e mente para o que está sendo “dito” pela empresa. Podemos lembrar de Sócrates que, em meio a seus diálogos, afirmava “só sei que nada sei”, para despir-nos de ideias pré-concebidas e facilitar o acesso à inteligência coletiva imanente a cada organização. Nessa trilha, certamente surgirão proposições ainda não pensadas, mas talvez o mais gratificante seja o estímulo à realização do potencial único dos colaboradores.