Uma das afirmações de Peter Drucker é a de que em tempos de prosperidade uma empresa deve duplicar o investimento em pessoas e, em tempos de crise, quadruplicar. Para ele as companhias precisarão de mais habilidades para produzir os mesmos resultados obtidos nos bons tempos.

Hoje muitas empresas brasileiras têm acesso a recursos e tecnologia para informar, treinar e habilitar funcionários. Porém, o mote segundo o qual o incentivo à capacitação e a boa comunicação com os diferentes públicos são trunfos para os objetivos inovadores parece estar restrito a apenas algumas das grandes companhias. Elas sabem que se estão praticamente igualadas com seus concorrentes na disputa pelo mercado o diferencial competitivo também estará em não cometer erros e gerar idéias inovadoras.

Em setores mais dinâmicos da economia o aprendizado constante é estímulo para que o funcionário continue em uma companhia e reter talentos também é um fator competitivo. Entre as reivindicações desses trabalhadores tem-se a participação nos lucros, a possibilidade de ascensão a outras áreas do negócio, a flexibilidade dos horários e o desejo de treinamentos especiais, com profissionais mais experientes.

No ano passado da pesquisa ABRH mostrou que entre as indicações do nível de conhecimento necessário aos profissionais de RH, em primeiro lugar ficou o Treinamento e Desenvimento. Esse quesito tem máxima necessidade para 50,86% dos respondentes e para outros 42,83% tem muita necessidade. Em segundo lugar ficou o Clima Organizacional e em terceiro o Desenvolvimento Organizacional. Isso confirma que valorizar treinamento e desenvolvimento não é só imperativo da inovação como reivindicação do trabalhador e habilidade necessária ao bom profissional.

As companhias brasileiras treinam pouco seus colaboradores e também investem ínfimas porcentagens do faturamento em pesquisa e desenvolvimento. Isso ajuda a explicar porque somos uma das maiores economias do mundo, mas vendemos bens de baixo valor agregado.

Pesquisa recente, da consultoria Proudfoot Consulting, mostrou que as empresas querem ter melhores funcionários como forma de aumentar a produtividade. No entanto, apenas 10% delas colocam a formação e o treinamento como prioridades. Em primeiro lugar ficou a redução de custos (28%) e depois o investimento em tecnologia (18%).

As estatísticas apontam longo caminho a ser trilhado para nos tornarmos uma nação de empresas com funcionários treinados e produtos ou serviços inovadores. A Unicamp (Universidade Estadual de Campinas) costuma ser a líder em pedidos de patentes, seguida da Petrobrás, entre as poucas empresas patenteadoras do Brasil.

O quadro piora quando sabemos que um em cada cinco jovens - entre 18 e 29 anos e que vivem em áreas urbanas -, abandonou a escola antes de completar o ensino fundamental. Segundo trabalho feito pela Secretaria Geral da Presidência da República, com base na Pnad 2006 (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) do IBGE, dos 34 milhões de jovens urbanos do país 7,4 milhões tiveram de um a sete anos de estudo - período insuficiente para concluir o ciclo - e 813,2 mil são analfabetos. Só recentemente e apenas no Sudeste do País atingimos a média de oito anos de estudo de sua população, número mínimo obrigatório segundo a Constituição aprovada há 20 anos.

Outro fato: mais de 3 milhões de pessoas se habilitam ao trabalho todos os anos. Como incorporar toda essa gente, com baixo nível instrucional, e sem que a economia cresça 6% ao ano ?

Os departamentos de RH e de Comunicação participam de processos estratégicos e trazem importantes conquistas para as empresas. Mas, em plena era da convergência de mídia, não existe divergência de interesses, mas as partes raramente juntas suas competências objetivando a inovação e o treinamento de pessoal. Eles poderiam ter colaboração mais efetiva e somarem saberes e experiências que contribuam para a melhoria da capacitação e do fluxo de informações das empresas.

A Comunicação não se circunscreve apenas aos produtos e serviços, mas também aos aspectos intangíveis da marca. Ela mantém diálogo permanente com os diferentes públicos direta ou indiretamente relacionados com o negócio. E é sabido que funcionários motivados e corretamente informados ajudam a disseminar valores da empresa para os seus diferentes públicos, inclusive o cliente final.

Deveria haver um alinhamento maior entre os departamentos de RH e de Comunicação para esses objetivos. As duas áreas poderiam melhorar as práticas e sistematizar o conhecimento organizacional ao internalizar, refletir e estabelecer relações na construção da inteligência corporativa.

É preciso reforçar a idéia de que gerenciar o conhecimento é um esforço conjunto e sistemático de todos e que para isso é preciso ações conjuntas na construção de um ambiente de trabalho em que imperem confiança e comunicação transparente.

Afinal, as companhias que fazem esforços inovadores são as que apresentam maior crescimento e as que mais se inserem no mercado internacional.