A comunicação vem ganhando espaço qualificado nas estratégias de criação, desenvolvimento e manutenção das organizações, como força aglutinadora de talentos e recursos para concretização dos objetivos de negócios e de interrelações e para realização de aspirações humanas coletivas. Um trabalho excelente no setor envolve a consideração do ambiente e o nível cultural e intelectual dos interagentes, como conjunto de insights que conforma o universo simbólico refletido na cultura organizacional e sobre o qual as interfaces são estruturadas para o pleno funcionamento dos processos. Todavia, ganha vulto também a constatação de que o viés instrumental, que vinha prevalescendo nas estruturas profissionais da área, não é mais suficiente para dar conta da complexidade do comportamento humano. Ora, a organização nada mais é que um agrupamento dinâmico de pessoas com uma diversidade de expectativas, o que permite apontar a gestão da comunicação interna como um dos grandes desafios na atualidade. É do choque interacional cotidiano entre os membros de uma equipe que se deve prever, analisar, embasar e aplicar os conceitos de trocas de informação e de experiência. Para além do suposto domínio de significados pelo discurso oficial, emerge um emaranhado de percepções, questionamentos e reivindicações que precisam ser recebidos, monitorados e negociados (Grando, 2006).

A maneira como as redes ou sistemas de comunicação estão estruturados faz diferença na capacidade dos indivíduos e grupos em compartilhar informações e impressões sobre a vida organizacional. Isto porque a compreensão das metas, regras e encaminhamentos numa organização decorre de vários fatores, como a função hierárquica, o tipo de relação com a empresa e o próprio acesso à informação. Além disto, agrega-se a consideração sobre a capacidade de mobilização de pessoas, a partir de agentes investidos em cargos ou não. As questões de liderança são complexas e fundamentais para perceber a relação entre o grau de credibilidade de uma fonte e o impacto no comprometimento do grupo. Trata-se de uma rede de conflitos emergentes que a comunicação interna precisa abarcar, como sistema que contempla as negociações de sentido através das linguagens verbal e não-verbal. O grande desafio é conseguir equilibrar as falas organizacionais com as manifestações dos funcionários, não relegando estes a um silêncio forçado potencialmente negativo e desumanizador (Freitas, 2006). O diálogo é uma prática de comunicação transformadora que pressupõe significados compartilhados (Bohm, Ellinor e Gerard, 1998) e requer uma construção coletiva de parâmetros e movimentações, onde a rigidez dos organogramas só vem a emperrar a fluidez das conversações. Este recurso envolve, portanto, comunicação, desenvolvimento de líderes e transformações estruturais nas organizações, num processo gradativo que rivaliza com o imediatismo capitalista focado em performances quantitativas. Então, fica evidente que o panorama envolve o cruzamento gerenciado de perspectivas de poder, liderança e diálogo como alavancas organizacionais, para o que o estabelecimento de relações de confiança é peça-chave – transcendendo as limitações de papéis e status de posições, suspendendo julgamentos e cultivando a reflexão. Não cabem a visão mecânica e a dimensão centralizadora que dificultam os relacionamentos mais freqüentes e profundos (Freitas, 2008).

Se poder é uma comunicação orientada por códigos (Luhman, 1985), é preciso repensá-lo no propósito de engajamento das pessoas, onde a sucumbência absoluta a rotinizações, formalizações, supervisões, análises de desempenho e legislações típicas do meio não favorece as formas coletivas de tomada de decisão (Clegg, 1993). As pessoas são portadoras de identidades sociais múltiplas e interligadas que devem ser consideradas na comunicação interna. Por outro lado, não se pode entender o poder como artifício negativo. A disciplina é importante na dinâmica social como mobilizadora de recursos e meios de ação num contexto de luta e de contestação permanentes (Hindess, 1982).

Estas interfaces são necessárias, portanto, para dar base a condições mais apropriadas de contato, mesmo no duro universo do trabalho, quando se instala uma atmosfera positiva de agregação de pontos-de-vista alheia às burocracias, aos escalões, ao imperativo da rentabilidade a curto prazo – características estas que tendem a institucionalizar os monólogos e a baixa tolerância ao espírito crítico. Afinal, entender a comunicação dissociada dos demais indicadores é produzi-la e difundi-la a despeito da consideração do direito do outro em analisar e contrapor, enquanto que a perturbação criativa e a abolição das diferenças podem se revelar interessantes caminhos de crescimento sustentado (Chanlat e Bédard, 1993).

A articulação do poder, da liderança e do diálogo é fundamental na comunicação interna para o surgimento da autenticidade no ambiente organizacional, com melhores decisões sendo tomadas e melhora na moral das pessoas, consideradas como cidadãos criativos e propositivos. Ademais, num cenário de múltiplo protagonismo como se vê a partir do alastramento da internet, é vital dar vazão às vontades de expressão e às reivindicações diversas das pessoas, que mexem na centralidade informativa instituída e não desejam ter sua liberdade cerceada e suas intenções subjugadas. Sem dúvida, um profundo desafio para gerenciar a comunicação interna nas organizações.