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Ivone de Lourdes Oliveira
ivone@pucminas.br

*Colaboração do Grupo de Pesquisa: “Comunicação no contexto organizacional: aspectos teóricos e conceituais”, CNPq/PUC Minas.

Doutora em Comunicação e Cultura (UFRJ) e pós-Doutora em Comunicação pela Université de Toulose III. Diretora e professora do mestrado da Faculdade de Comunicação e Artes da PUC Minas. Vice-diretora da Abrapcorp. Coautora do livro “O que é comunicação estratégica nas organizações?” e coorganizadora dos livros “Interfaces e tendências da comunicação no contexto organizacional”, “Propostas conceituais para a comunicação no contexto organizacional”, “Redes sociais, Comunicação, Organizações” e “Comunicação, Discurso, Organizações”. Personalidade do ano no Prêmio ABERJE 2006 em Comunicação Empresarial - Regional MG.



 

Cinismo: uma Estratégia para um acordo tácito nas Organizações

              Publicado em 14/10/2015

Dôuglas Ap. FERREIRA(*)

A perspectiva que o sociólogo Erving Goffman deu ao termo “cinismo” se mostra potente para se entender uma das diversas estratégias que permeiam a relação entre os empregados e as organizações. O autor é conhecido por analisar a dinâmica social através da metáfora teatral. Ou seja, para ele, o sujeito desempenha um papel a cada novo encontro. A performance que será ofertada é resultado de uma pré-leitura que o ator faz do contexto e da plateia. “Ao analisar o ‘eu’, então, somos arrastados para longe de seu possuidor, da pessoa que lucrará ou perderá mais em tê-lo, pois ele e seu corpo simplesmente fornecem o cabide no qual algo de uma construção será pendurado por algum tempo.” (GOFFMAN, 2013, p. 217). 

Goffman (2013) lembra que há dois extremos. Num deles se encontra o ator sincero, inteiramente compenetrado em seu desempenho e convencido de que a impressão da realidade que encena é verdadeira. Essa percepção também é compartilhada e aceita pela plateia que, convencida pelo espetáculo, não tem dúvidas do que se apresenta a ela. Em contrapartida, em outro extremo, está o ator cínico. “Quando um indivíduo não crê em sua própria atuação e não se interessa em última análise pelo que seu público acredita, podemos chamá-lo de cínico.” (GOFFMAN, 2013, p. 30). Essa afirmação aponta para o fato de que a escolha do papel que se vai desempenhar é consequência de uma estratégia consciente dos atores na tentativa de satisfazer as expectativas de sua plateia. “Um acordo tácito é mantido entre os atores e a plateia, para agir como se um dado nível de oposição e concordância existisse entre eles.” (GOFFMAN, 2013, p. 256).

As organizações são entendidas aqui como contextos privilegiados para se entender as proposições de Goffman. Afinal, o comportamento cínico pode sustentar uma falsa sensação de harmonia e ordem que, a priori, contribuiria para a manutenção e a aparente cristalização dos sentidos intencionados pela comunicação planejada, a fala oficial de uma organização, ainda muitas vezes apoiada no paradigma informacional.

Penso que o cinismo possa ser usado de forma estratégica pelos empregados no intuito de garantirem a manutenção de seus cargos ou adquirirem outros benefícios. Partindo do pressuposto de que o comportamento cínico esconde da plateia as verdadeiras crenças dos atores. “É importante que a organização compreenda que os grupos interlocutores presentes no processo também têm suas estratégias comunicacionais” (OLIVEIRA; PAULA, 2012, p. 71). A metáfora teatral se torna pertinente neste contexto porque direciona para uma situação de tensão entre os agentes envolvidos. Este ambiente de disputa de sentidos é propício para que os interlocutores se utilizem de estratégias e táticas para explicitar ou esconder seus reais posicionamentos de acordo com cada situação.

Pesquisas de clima organizacional com altos índices de aprovação, jornais murais com falas eufóricas de dedicação ao trabalho, agradecimentos efusivos aos gestores, comportamentos pouco espontâneos e estrategicamente alinhados a conduta oficial, entre outras atitudes, podem ser apenas representações não sinceras dos empregados na tentativa de agradar a sua plateia. Afinal, para as organizações, há outros interesses mais importantes do que aceitar os dissensos da alteridade e, por ser assim, qualquer desvirtuamento das intencionalidades da gestão deve ser ignorado, coagido ou banido (OLIVEIRA, 2013). Talvez, por estar consciente dessa situação, o funcionário se proteja, como um indivíduo dependente do emprego, através de um comportamento de falso consentimento e cristalização dos sentidos propostos pelo grupo dominante.

Diante dessas questões, apesar de destacar até aqui o uso do cinismo pelos empregados, não é meu intuito ignorar a existência deste recurso também pela própria organização. Apenas fiz um recorte para destacar um grupo social que frequentemente tem suas estratégias de comunicação pouco estudadas pela bibliografia recorrente. Portanto, espero que fique claro, que o cinismo e a sinceridade não são privilégios de apenas um interlocutor, são artifícios recorridos por todas as instâncias da interação.

É preciso que as organizações estejam cientes de que, nem tudo o que está sendo dito e feito pelos seus empregados representa fielmente suas opiniões, expectativas e desejos. Cabe uma aceitação por parte das organizações de que os dissensos podem trazer contribuições críticas valiosas ao negócio e que o fato de tudo parecer estar bem alinhado e harmonioso pode esconder um risco ainda maior, contribuindo para fortalecer uma leitura míope sobre as complexidades inerentes a esse contexto.

O percurso histórico do capitalismo leva-me a crer que dificilmente existirá uma organização onde haja uma plena abertura para discursos discordantes a sua fala oficial. E, por ser assim, o cinismo ainda será um recurso muito utilizado nesses ambientes. Apesar de recentemente perceber um esforço dos novos modelos de gestão em tentarem ser mais flexíveis e horizontais, fica uma dúvida: será que isso também não seria uma estratégica cínica?

Referências

GOFFMAN, Erving. A representação do eu na vida cotidiana. 19 ed. Petrópolis, RJ: Vozes, 2013, 273 p.

OLIVEIRA, J. A. . A Linguagem Performativa na Comunicação Organizacional. In: Ivone Oliveira; Marlene Marchiori. (Org.). Comunicação, Discurso, Organizações. São Caetano do Sul: Difusão Editora, 2013, v. 6, p. 53-70.

LIMA, Fábia P.. Possíveis contribuições do paradigma relacional para o estudo da comunicação no contexto organizacional. In: OLIVEIRA, Ivone de L.; SOARES, Ana Thereza N. (orgs). (Org.). Interfaces e Tendências da Comunicação no Contexto das Organizações. São Caetano do Sul, SP: Difusão Editora, 2008, p. 109-127.

(*) Dôuglas Ap. Ferreira é publicitário e professor do curso de Comunicação Social (habilitações em Publicidade e Propaganda e Jornalismo) da Universidade do Estado de Minas Gerais. Mestrando em Comunicação Social: Interações Midiáticas (PUC Minas). Membro do DIALORG - Grupo de Pesquisa em Comunicação no contexto organizacional: aspectos teórico-conceituais. Especialista em Gestão de Marcas e Identidade Corporativa (PUC Minas). E- mail: daferreira@divinopolisuemg.com.br.

 

Ao receber o convite da Aberje para assumir mensalmente esta coluna no site, propus a participação do Grupo de Pesquisa DIALORG - “Comunicação no contexto organizacional: aspectos teóricos conceituais”, PUC-Minas/CNPq. Publicamos mensalmente pequenos artigos sobre temas relacionados à comunicação organizacional. Esperamos opiniões de nossos leitores.

 

 


Os artigos aqui apresentados não necessariamente refletem a opinião da Aberje e seu conteúdo é de exclusiva responsabilidade do autor. 1298

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