Quando se aborda o tema “processos seletivos”, muito se comenta sobre uma tendência: buscar profissionais em redes sociais como o Linkedin, em vez de analisar currículos no modelo tradicional (impresso ou em pdf). Agilidade, direcionamento e inovação são características comumente associadas a essa nova prática.

Realmente, o uso de redes sociais (já) tem contribuído muito para os processos de seleção. Mas, conversando com diferentes profissionais em momentos distintos de suas carreiras, percebe-se que ainda é preciso rever outras práticas não condizentes com um mercado de trabalho que tem passado por tantas inovações tecnológicas e processuais. Neste artigo, serão destacadas três delas: a descrição de vaga, as definições de critérios para seleção e a divulgação do status da vaga/do processo seletivo. 

Vamos à primeira prática que pode ser revista. É muito comum ler descrições de vagas genéricas, que pouco traduzem o que, de fato, o candidato realizará em seu cotidiano profissional. Claro que não é preciso escrever exaustivamente as atividades a serem desempenhadas pelo profissional. Mas informações mais precisas, que reflitam realmente o job description da vaga, ajudam os dois lados: a empresa receberá candidatos mais direcionados ao que necessita (mais qualidade, menos quantidade); o candidato terá uma expectativa mais ajustada à realidade de trabalho. Investir tempo e ter cuidado nessa primeira etapa de divulgação da vaga, portanto, é crucial para o andamento do processo.

Definir critérios claros de seleção é uma segunda prática que pode garantir maior objetividade a um processo conduzido por pessoas, com suas próprias trajetórias e subjetividades. O que se percebe, porém, é que testes, dinâmicas e entrevistas são conduzidos sem que haja uma definição mínima do tipo de profissional que se espera para a vaga. Por exemplo, numa equipe, seria necessário contar com um colaborador com um perfil mais analítico, menos expansivo, que goste e saiba trabalhar com planilhas diariamente e que aponte soluções inovadoras e assertivas para lidar com situações-limite na área. Será que esses critérios serão identificáveis em uma dinâmica de grupo? De que forma eles poderiam ser abordados em uma entrevista? Ou será que as etapas de seleção ocorrem sem que esse perfil tenha sido definido? Vale ressaltar que, quanto antes forem definidos os critérios do perfil de profissional esperado para a vaga, adequado para a equipe e para empresa naquele momento, mais efetivas serão as escolhas tanto das atividades a serem desempenhadas durante o processo e quanto das perguntas a serem feitas em entrevistas

Por fim,  divulgar o status do processo seletivo a todos os candidatos é praticar a transparência e a valorização do profissional, quer ele tenha sido selecionado para integrar a empresa ou não. É comum uma vaga ser fechada ao longo do processo de seleção e os candidatos sequer saberem disso, ou a vaga ser preenchida e os candidatos não selecionados não tomarem conhecimento disso, ou a empresa informar que será comunicado o resultado em uma semana e o candidato nunca receber um aviso ou um agradecimento por sua participação. Todo o tempo, a energia e as expectativas em jogo dos candidatos ao longo do processo precisam ser valorizados, com o comunicado sobre o status do processo.

O que se propõe é aliar tendências, como uso de redes sociais, a uma melhor definição da vaga, dos critérios de seleção e do status do processo. Rever essas três práticas, portanto, dependem de comunicação eficaz, com o intuito de garantir eficácia no processo de seleção, de respeitar os profissionais envolvidos no processo e de contribuir para uma imagem positiva da empresa.