Já se tornou comum às equipes de recursos humanos terem que enfrentar a desmotivação acentuada de muitos colaboradores. Lidam diariamente com o desgaste das equipes e a queda nos indicadores de engajamento. Atuam constantemente em busca de melhorias, mas a realidade atual é que este diagnóstico tem se proliferado entre diversos níveis e em praticamente todos os mercados. Então, vejamos abaixo alguns fatores de desmotivação das equipes e aproveitemos para conferir alguns caminhos para combater este cenário.

Para começar, o desinteresse das equipes contemporâneas é facilmente perceptível quando notamos a queda constante do tempo médio de casa, e em outras palavras, quando ocorre o crescimento constante do turnover[1] das equipes.

Uma das causas desta desarticulação dos times pode ser lida em Baumann, quando o autor apresenta o novo cenário de relações líquidas em uma sociedade também liquefeita.

Líquido? Sim. E o conceito é um tanto quanto simples, ainda que profundo. Basta lembrar que qualquer substância líquida muda de forma assim que recebe qualquer pressão, moldando-se rapidamente ao ambiente. Da mesma forma, o sujeito “líquido” muda, transforma-se com a chegada de qualquer conflito ou pressão no ambiente de trabalho.

Trocando em miúdos, dizer que as relações sociais estão se liquefazendo é o mesmo que dizer que o sujeito contemporâneo altera sua conduta de forma muito rápida, de acordo com os cenários. Significa também dizer que o seu apego às instituições está diminuindo. Ele pode assumir diversas formas, pode trocar de ambiente, pode mudar suas características de acordo com as pressões ou, em alguns casos, ao sabor dos ventos.

Isso acarreta vários tipos de comportamento, porém as duas condutas negativas mais comuns são o abandono rápido dos grupos ou da empresa e o conflito constante sem qualquer comprometimento com a resolução dos problemas.

Os dois tipos de problemas tem raízes similares, por mais que a reação de confronto ou de desistência possam parecer opostas. Como não se ligam mais tão fortemente às empresas, os funcionários acabam se sentido cada vez menos comprometidos com os resultados e com os relacionamentos entre colegas, afinal de contas, é muito provável que dentro de alguns meses ele já não trabalhe mais ali mesmo.

Veja como esta situação é delicada. A volatilidade de muitos mercados está atrelada a esta liquefação das estruturas e acaba por resultar em uma crise de engajamento em diversos níveis.

Há caminhos para se trabalhar estas questões? Claro que há. Mas os fatores são diversos, e tentar seguir a estratégia da tentativa e erro pode tanto postergar a resolução quanto colocar em risco não só as equipes, mas a estrutura corporativa como um todo.

É preciso, sim, investir tempo e recursos para reverter este quadro, mas alguns fatores de motivação e engajamento são constantes.

Parar de chamar cada problema de “nova oportunidade” é um bom começo. Mesmo que seja verdade, que cada crise traga a oportunidade de fortalecer as estruturas, quando você não acredita nisso, mas apelida levianamente as dificuldades, fingindo para sua equipe que aquilo se trata de uma oportunidade há muito esperada, e sua equipe percebe este viés, esta mentira mal camuflada, e o resultado é que seus funcionários começam a duvidar de você.

O segundo ponto é mapear bem as habilidades da equipe e se preparar para desafiá-los. Agora você pode falar em “oportunidades”.  Há décadas sabemos que parte da motivação de cada pessoa está atrelada ao equilíbrio sutil entre as atividades desafiadoras e as competências necessárias para a resolução dos entraves, para que haja o interesse pelo novo e não falte a segurança de estar capacitado para enfrentar os desafios. Nem tão fácil, nem tão difícil, mas obrigatoriamente desafiador.

Há tantos outros fatores que impactam no engajamento que se fosse listar por aqui, precisaria de sua paciência para chegar a uma relação minimamente aceitável. Além do mais, há muitas empresas e equipes que conseguem motivar seus funcionários provando que o engajamento é, sim, possível e tangível. Mas para ajudar um pouco mais, encerrarei este texto destacando um dos erros comuns que compromete a resolução de vários entraves.

Muitos gestores acreditam que praticamente todos os conflitos estão atrelados à remuneração, ao dinheiro. É fato que em nossa sociedade o dinheiro é um troféu desejado coletivamente, mas ele não pode ser colocado como causa principal da desmotivação interna.

Pode ser que você me diga que há um erro em pensar assim, já que a remuneração sempre aparece nas pesquisas internas como fator a ser melhorado. Se este é o caso, vamos ser sinceros. Caso eu lhe perguntasse exatamente agora se você gostaria de receber um aumento em seu salário, você me responderia “não”? O dinheiro faz diferença sim, mas a menos que você esteja em uma situação financeira delicada, ele não será a principal fonte de insatisfação.

Mas se o clima da empresa não for dos melhores, se a competição interna for predatória, se a gestão estiver enfraquecida, é de se esperar que haja insatisfação e desmotivação. E ao atingir este ponto, onde a insatisfação se manifesta claramente e em diversas equipes, todos os problemas menores surgirão e se somarão ao principal, até que não se possa distinguir qual deles foi o precursor. Você se perguntará se o fator mais relevante é a gestão ou a relação entre áreas, se é a falta de autonomia ou se é a remuneração atual.

Nesta hora não adiantará oferecer um aumento. Ele trará alegrias? Sim. Mas elas terão efeito a curto prazo. A médio e longo prazos os problemas realmente relevantes ressurgirão para atrapalhar você e sua equipe.

Então mantenha o foco nos pontos mais relevantes da gestão e torne-se um líder de fato. Não camufle os problemas, ofereça desafios condizentes com o estágio de desenvolvimento de cada colaborador e evite, ao máximo, as respostas simplistas que mantêm a culpa dos problemas sobre a falta de budget e esteja atento e focado aos fatores sociais que são a força motriz de sua equipe.