Estudo de integrantes da equipe Aberje mostra nova interpretação da diferença salarial entre gêneros

O mercado de trabalho sofreu e vem sofrendo grandes mudanças a partir da inserção feminina no espaço organizacional. Com início conturbado pela pouca aceitação de um universo que até então era predominantemente masculino e aculturado em uma sociedade machista, a mulher lutou muito e, na maioria das vezes, de forma solitária e à custa de mudanças de suas características pessoais e de personalidade, visando provar possuir as qualificações necessárias para ocupar esse espaço na organização. A partir dessa difícil entrada, a mulher vem se preparando, através da realização de cursos (tanto em nível de graduação quanto de extensão e especialização), de forma mais intensa que os colegas do gênero masculino, e conquistando, cada vez mais, espaços nos diversos níveis das estruturas das organizações.

Mesmo com o processo de consolidação da inserção da mulher no contexto organizacional em estágio muito avançado, de forma sistemática são divulgados pelas diversas mídias dados relativos à remuneração dos homens e das mulheres carregados de uma narrativa que sugere que as empresas, de forma ainda discriminatória, pagam salários inferiores às profissionais do gênero feminino. Pois foi baseada neste contexto que a pesquisa buscou compreender como se dá o processo de estabelecimento dos salários dentro das organizações e até onde essa prática, mesmo que sutil e velada, possa ocorrer.

Esta foi a base de monografia de especialização apresentada ao Curso de Gestão de Empresarial da Escola Superior de Engenharia e Gestão/ESEG, por dois integrantes da equipe da Aberje: o Gerente de Planejamento e Pessoas, Carlos Alberto Ramello, e a Gerente do Prêmio Aberje, Jovanka Mariana de Gênova. Eles foram orientados pela professora-doutora Patrícia Galhano. O objetivo foi conhecer o comportamento do mercado em relação às questões da remuneração da mulher no ambiente organizacional, com pesquisa de campo realizada junto aos profissionais de recursos humanos das empresas do mercado entre dezembro de 2011 e janeiro de 2012 com apoio da DMR Consulting. Contou com a participação espontânea de 192 profissionais, numa abordagem de auto-preenchimento através de sistema on-line.

Ramello é administrador com MBA e pós graduação em gestão empresarial e grande experiência profissional atuando como gestor na área de recursos humanos. Foi executivo em empresas como Brastemp, Grupo Brasmotor e Multibrás. Sócio-diretor da DMR Consulting, é responsável pelo desenvolvimento e implementação, em grande número de empresas de diversos segmentos e porte, de projetos no campo da gestão de pessoas, como Sistemas de Remuneração, Bônus, PLR, Planos de Retenção, Sistemas de Gerenciamento de Desempenho e Competências e Estudos de Clima Organizacional.

Já Jovanka é administradora de empresas pelas Faculdades Integradas Campos Salles, com especializações em Projetos Culturais e Organização de Eventos e em Gestão Estratégica em Comunicação Organizacional e Relações Públicas, ambas pela Escola de Comunicações e Artes da Universidade de São Paulo. Tem certificado internacional em Comunicação Empresarial pelo Curso Aberje – Syracuse. Trabalhou no Grupo Plasmatic e na SCAC Fundações e Estruturas. Hoje é responsável pelo planejamento estratégico, ações de relacionamento, elaboração de processos e gerenciamento da área de premiações da Aberje, tanto para o Prêmio Aberje quanto para o Prêmio Universitário Aberje.

Os autores do estudo explicam que, a partir das análises em relação aos valores salariais praticados pelo mercado, dos pesos dos cargos obtidos no processo de avaliação e com a estratégia de posicionamento salarial da organização em relação ao mercado (acima de mercado, abaixo de mercado ou na média do mercado), são definidas as faixas salariais que irão nortear a política de administração salarial da empresa, em especial no tangente às concessões de aumentos por mérito – meritocracia. As faixas salariais são determinadas para agrupamentos de cargos, cujas pontuações na avaliação são próximas e, normalmente, possuem três níveis de valores referenciais: mínimo (menor valor a ser pago), médio (posicionamento em relação ao mercado pesquisado) e máximo (maior valor a ser pago). Toda essa técnica adotada para determinação dos salários denota a preocupação das organizações na busca do “salário justo”, ou seja, competitivo quando olhado para o ambiente externo (mercado) e equilibrado quando olhado para o ambiente interno (estrutura organizacional), a partir da minimização do subjetivismo nessa determinação e conseqüente minimização de possíveis efeitos negativos em seu clima organizacional.

Ramello e Jovanka: pesquisa questiona o mito do menor valor de salário para mulheres

RESULTADOS - Os participantes da pesquisa são mulheres (66%), ocupantes de cargos de liderança (61%) em empresas privadas de capital nacional (73%) do setor Industrial (44%) e também de Serviços (40%). A maioria dos respondentes (51%) vêm de empresas classificadas como sendo de porte médio. Embora podendo ter unidades em diversas localidades do país, a maioria (76%) das empresas em que os profissionais trabalham tem a matriz localizada no estado de São Paulo.

Questionados se no processo de contratação para um determinado cargo, a empresa em que trabalha adota um salário inferior quando o candidato é do gênero feminino, 97% dos participantes responderam que não. Sobre a adoção de salários inferiores para os profissionais do gênero feminino em relação aos do gênero masculino que atuam no mesmo cargo, 97% responderam que isto não é praticado. Em relação às promoções, questionados se a empresa em que trabalha privilegia os profissionais do gênero masculino em detrimento às do gênero feminino, 94% responderam que não há privilégio. Finalmente, ao serem questionados se acreditam que uma quantidade significativa de empresas adota essas práticas de diferenciação dos salários entre os gêneros, 47% acreditam que uma quantidade significativa de empresas no mercado pratica diferenciação salarial por este motivo.

Dados extraídos das folhas de pagamentos de algumas empresas evidenciam que não são, nessas empresas, praticados salários diferenciados entre os colaboradores, quando atuando no mesmo cargo, como decorrência do gênero a que cada pertence. Os sistemas de gestão dos salários preconizados por diversos autores e adotados por grande parte das empresas consideram o valor (peso) do cargo na estrutura organizacional para determinação do salário a ser pago e não as características pessoais dos ocupantes. Essas características (competências) são consideradas, posteriormente, nos processos de promoção e de meritocracia.

As informações apresentadas, incluindo a legislação, indicam que, ao contrário do que vem sendo divulgado através das diversas mídias, não são praticados, pela maioria das empresas no Brasil, salários inferiores para as mulheres registradas em seus quadros de colaboradores, quando atuando nos mesmos cargos de colaboradores do gênero masculino. Ainda assim, a divulgação na mídia, a cada apuração de salário médio do brasileiro, realizada pelos institutos especializados (como IBGE, Fipe, Dieese e FGV), enfoca a diferença registrada entre o salário dos homens e das mulheres, sugerindo que essa diferença é resultado da prática das organizações de pagar salários inferiores quando o profissional em questão é do gênero feminino.

Para Ramello, a grande questão na formação desse mito da diferenciação salarial é que a mesma encontra-se na construção e difusão de narrativa baseada em uma interpretação simplista e errônea dos dados (efeitos) sem uma análise mais aprofundada da formação e motivação desses dados (causas), limitando-se a interpretá-los como: se existe diferença entre o salário médio auferido pelas mulheres em relação ao salário médio percebido pelos homens, que é fato, logo, as empresas pagam salários inferiores para as mulheres.

Assim, os dados levantados e analisados indicam que a diferença entre a média salarial dos homens e das mulheres está muito mais relacionada, conforme manifesta Jovanka, a:

1) cargos ocupados pelas mulheres nas organizações – com a inserção mais recente das mulheres no mercado de trabalho em relação aos homens, não existe, ainda, uma equidade de ocupação dos cargos de maior peso nas estruturas organizacionais das empresas;

2) empresas onde há maior incidência de profissionais do gênero feminino – as empresas definem suas estruturas salariais em decorrência do setor em que atua, de seu porte e da região onde está localizada, diferenciando-se assim uma das outras. A maior incidência de profissionais do gênero feminino em empresas com estrutura salarial inferior (ex.: serviços, região Nordeste, porte Pequeno) implicará em diminuição do salário médio;

3) tempo de empresa das profissionais do gênero feminino – em razão da política de meritocracia adotada pelas empresas e que tem a variável tempo como comum (normalmente a concessão de reajustes salariais por mérito ocorrem de forma anual), o menor tempo médio de empresa da mulher implica em menores salários.

Para mais informações sobre o documento, basta entrar em contato com Ramello pelo c.ramello@aberje.com.br e com Jovanka pelo jovanka@aberje.com.br .