Comunicador precisa agir como educador em questões LGBT no ambiente de trabalho

As empresas têm sido desafiadas a se relacionar com os mais diversos públicos, sejam funcionários, clientes, fornecedores ou parceiros, e é a comunicação quem melhor dispõe de ferramentas para construir relacionamentos harmônicos e produtivos para todas as partes envolvidas. Caberia ao comunicador um papel de inclusão e engajamento, sensibilização para os propósitos da causa, mediação de conflitos, estímulo para revisão de crenças e uma comunicação voltada à empatia. Essa é a compreensão do consultor de comunicação Ricardo Sales, convidado especial do primeiro encontro do Comitê Aberje LGBT sob o tema "Gestão da diversidade e visibilidade LGBT no ambiente de trabalho". A iniciativa aconteceu no dia 19 de maio de 2015 no Espaço Aberje Sumaré em São Paulo/SP.

O comitê foi lançado durante a apresentação de resultados do estudo “Demitindo Preconceitos: por que as empresas precisam sair do armário”, feita pelos sócios-diretores Jean Soldatelli e Guilherme Françolin no dia 2 de abril de 2015. A ideia foi levantada pelo diretor-presidente da Aberje e professor livre-docente da ECA/USP, Paulo Nassar. Mateus Furlanetto, Diretor de Relações Institucionais da Aberje e nomeado coordenador do Comitê LGBT, está iniciando o planejamento das atividades para 2015, que vai ser construído em formato colaborativo. Ideias podem ser enviadas para mateus@aberje.com.br.

Nassar leva o tema para o campo das narrativas: é importante refletir sobre a nominação do outro, porque as qualificações feitas sobre alguém podem estar reduzindo seu espaço de liberdade e de atuação, com todas as consequências da escolha narrativa feita. Essas escolhas não são inocentes, mas sim carregadas de simbolismos. Ele citou o livro “It´s not over”, de Michelangelo Signorile, que busca evidenciar a homofobia como um ódio milenar e fato básico da vida norte-americana. O autor expõe o fanatismo da reação conservadora religiosa contra os direitos LGBT e desafia a complacência e a hipocrisia de políticos, mídia e artistas de Hollywood. A obra busca alinhar-se com as lutas em direção à igualdade, contando histórias de lésbicas, gays, bissexuais e transexuais que se recusaram a ser apenas tolerados. Acaba também documentando sinais de esperança nas escolas e comunidades sobre novas maneiras de combater a ignorância, a intimidação e o medo.

Sales começou sua apresentação reforçando a relevância de atrair os comunicadores para o assunto, que já vem sendo extensivamente abordado na Administração e na Psicologia. Seu projeto de mestrado, em andamento no Programa de Pós-Graduação em Ciências da Comunicação da ECA/USP, justamente investe, através da hash-tag #maisdiversidade, em canais para falar sobre visibilidade LGBT e gestão da diversidade no trabalho. Um dos caminhos narrativos para tratar da questão é sob o ponto-de-vista dos direitos humanos e pelo exercício da função social das organizações. Nesse sentido, daria reforço a um trabalho já desenvolvido pela ONU (vídeos abaixo):

Os programas de diversidade nas empresas remontam à efervescência cultural dos anos 60, quando houve a afirmação dos movimentos feministas, as primeiras marchas pela igualdade racial e o confronto no Bar Stonewall frequentado pela comunidade gay. Desde então, cada vez mais cresce a consciência sobre a visibilidade de um ser integral, não só por suas habilidades ou escolhas profissionais.  Sales ainda comenta que em território norte-americano, por força de lei naquela época e de um crescente reconhecimento da responsabilidade social corporativa, as empresas passaram a compor suas equipes com perfis diversificados e também passaram a ver a importância de entender, atender e até antecipar os desejos de uma parcela da sociedade que se afirmava e fugia do padrão dominante. A globalização  dos negócios foi outro ponto relevante nesse cenário, porque também joga foco na diversidade: mesmo que nada estivesse sendo feito no tema LGBT no país de origem da empresa transnacional, não raro é um imperativo nos novos mercados abordados ao redor do mundo. Então, a internacionalização acaba levando à organização de projetos.

PESQUISAS - O palestrante então mostrou uma série de indicadores de pesquisas recentes. Chamado de “LGBT Diversity: Show Me the Business Case“, um estudo da  consultoria de marketing Out Now mede o valor da diversidade no local de trabalho em termos de dólares e revela que as empresas que se preocupam em investir recursos para tornar os locais de trabalho mais  acolhedores e confortáveis para lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros podem aumentar sua produtividade ao reduzir as demissões de funcionários LGBT que se sentem desconfortáveis​​. A pesquisa fala exatamente da “multidão de minorias” já que, no Brasil, apontou a existência de 9,8 milhões de pessoas auto-declaradas LGBT. Se pensar que mais de 50% da população brasileira se declara negra, e que 1 em cada 5 pessoas é deficiente, “a definição de minoria como oposição à maioria não nos serve mais nesse assunto”, reitera. Dos respondentes, 35% falam abertamente sobre a questão em seus locais de trabalho, sendo que 68% já ouviram comentários homofóbicos de colegas. E 18% deles chegaram a sofrer perseguição.

Pesquisa da Santo Caos, mencionada acima, já indicava que 40% do público LGBT já tinham sido alvo de preconceitos no trabalho. Já uma pesquisa da Elancers demonstra que 18% das empresas têm restrições para contratação de homossexuais. Um estudo da PwC Global acaba de apontar que 75% dos CEO’s brasileiros têm uma estratégia para a diversidade, o que pode dar algum alento. A Towers Watson também está estudando este cenário e diz que 53% das grandes empresas brasileiras teriam programas de diversidade (número sobe para 64% nos EUA), sendo que 15% delas desenvolvem ações com foco na população LGBT – 56% estendem benefícios ao cônjuge.

NARRATIVA – O consultor Ricardo Sales aposta numa visão da comunicação como território da palavra, e assim alinha-se à importância das narrativas organizacionais levantado por Paulo Nassar. É preciso cuidado e habilidade para manuseio de termos neste campo, porque vários são contaminados pela ideia de doença, como o caso de ‘homossexualismo’. Em 1973, os Estados Unidos retirou a palavra da lista  dos distúrbios mentais da American Psychology Association, passando  a ser usado o termo ‘homossexualidade’. Em 1999, o Conselho Federal de Psicologia formulou a Resolução  001/99, considerando que ‘a homossexualidade não constitui doença,  nem distúrbio e nem perversão’. Por isso, o sufixo ‘ismo’ (terminologia referente à ‘doença’) foi  substituído por ‘dade’ (que remete a ‘modo de ser’). Vale lembrar que a homossexualidade foi excluída da Classificação Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde em 17 de maio de 1990. Esse assunto também está implicado na classificação das pessoas em perfis, usando-se sexo biológico, gênero, orientação afetivo-sexual, identidade ou expressão de gênero.

Um manual com termos, leis, datas e outras informações que ajudam a compreender a realidade e as necessidades do público LGBT foi idealizado pela Associação Brasileira que congrega entidades do segmento ainda em 2010. O documento propõe-se a dialogar com os profissionais da mídia brasileira para que eles entendam o discurso politicamente correto do movimento (faça download aqui). Sales ainda lembrou do Kit Anti-Homofobia proposto pelo Ministério da Educação em 2012 para distribuição em escolas públicas, numa das ações do programa federal Escola sem Homofobia. Apesar de polêmicas na época e da interrupção de sua distribuição, o documento está disponível para download no site da Revista Nova Escola da Editora Abril (formato PDF).

Informações sobre os próximos encontros do comitê podem ser obtidas pelo telefone 11-3662-3990 Ramal 810 ou no e-mail natalia.savino@aberje.com.br, com Natália Savino.